Hogy mennyire megkeserítheti a „bunkó” főnök az alkalmazottai életét, azt jelzi az is, hogy az USA-ban nagy sikernek örvendett a Gallup kutatása, amelyből kiderült: az amerikai vezetők 82 százaléka nem felel meg aktuális pozíciójának. Hogy kerülhettek fel a csúcsra; kinek köszönhetik a sikerüket; miért az ilyen, nehéz habitussal rendelkező emberfajta az, aki mindig felfelé jut?

Bár ez a viselkedési forma a dolgozói elköteleződés egyik nagy ellensége (a munkavállalók 13 százaléka volt ilyen főnökkel megáldva), úgy tűnik, a legtöbb vállalatnál mégsem tesznek ellene.

 

Miért baj a vezetői inkompetencia?

Röviden azért, mert fluktuációt generál és nem termel elkötelezett munkavállalókat. Az említett kutatás szerint a dolgozói elkötelezettség akár 147 százalékkal nagyobb bevételt is generálhat, miközben az alacsony elkötelezettség növeli a vállalatok felesleges kiadásait. A munkavállalók majd 75 százaléka a közvetlen főnökét tartotta a legnagyobb stresszfaktornak az életében. Akiknek tapintatlan, titkolódzó és inkompetens főnöke van, azoknál sokkal gyakoribb a szív- és érrendszeri probléma is, legalábbis a svédek szerint, akik minden stresszfaktort alaposan kiveséztek.

A baj oka sokak szerint a vezetői pozíciók betöltésének metódusában rejlik. Vagy előléptetik a jól teljesítőket, vagy kinevezik azokat, akikről azt vélik, hogy jó vezetők lesznek. A jól teljesítők átcsúsznak a tű fokán, de sajnos közülük csak 30 százalékból lesz rátermett vezető. A megelőlegezett bizalmon alapuló választás pedig vakvágány, hiszen pont ez a kiválasztás eredményezi azokat a vezetőket, akik elidegenítik és tönkreteszik alkalmazottaikat.

Ugyan már sok helyen felismerték, mennyire nem működik az ilyen típusú válogatási rendszer, mégis a mai munkaerőhiány korában nehéz jó jelölteket keresni. Pedig, ha a vezetőkre, mint erőforrásra gondolnánk és nem egyes individuumok kiváltságaként, hanem csupán teljesítményükért adományoznánk ezt a címet, mint a középkorban, akkor sikeresebbek lehetnének a cégek.

 

Kis tudás, nagy hang

Azt kellene felmérni, hogy a vezetőnek jelölt vajon mennyire tud csapatot építeni, ezt fenntartani és motiválni a gyakorlatban. Ez pedig egy-egy pilot projekttel már le is ellenőrizhető könnyedén, és ha minden rendben működik, akkor meg is van az új vezető. Sajnos mindez ma még csak kevesek kiváltsága, a legtöbb cégnél – hazánkban is – a teljesítményértékelések azt tükrözik, mennyire kedveli az adott főnök a beosztottait. Nem titok, a grádicson egyre feljebb lépő vezetők sokkal járatosabbak az irodai intrikákban és fortélyokban, mint a vezetés művészetében.

A legrosszabb forgatókönyv az, ha az inkompetenciához autoriter és agresszív személyiség is párosul, durva magatartással. Habár az ilyen, önmagukban bizonytalan, kishitű és szorongó, de nagyhangú emberek már egyre kevésbé tudnak visszaélni a pozíciójukkal. Velük szemben megoldás lehet, ha higgadtan felhívják a figyelmüket arra, hogy ez a modor nem az irodába való. Nyilván ezt csak az tudja megtenni, akinek nincs kifogás a munkájával, és fontos szereplője a cégnek. Másként bűnbakká válhat és állását is elvesztheti egy gyenge és széthúzó csapat esetén.

Fontos, hogy az ilyen vezetővel érzékeltessük kritikánkat. Nyugodtan el lehet mondani neki, hogy nem tud megfélemlíteni bennünket, a kifakadásai és a stílusa pedig nem a cég kultúrájához méltó. Sajnos, aki hagyja magát, azzal sértő módon fognak az idők végezetéig viselkedni.

Az igazi megoldás a csapatszellemben, a csapat erejében rejlik, vagyis abban, hogy azok, akiknek biztos a pozíciójuk, összefogjanak a lelkileg gyengébb kollégák érdekében. Ha többen is nehezményezik a viselkedést és a vezetői inkompetenciát, sikeresen tudnak a főnökkel szembeszállni. Nem árt tudni, hogy ha már a dolgozók többsége kénytelen fellázadni, mégsem történik változás, annak a cégnek a sorsa meg van pecsételve. Igaz, ma már indítható munkahelyi terror (mobbing) címen is munkajogi per, de ez gyorsan aláássa a főnöki tekintélyt és hátrányosan hat a munkahelyi morálra.

 

Alternatív megoldások

Amennyiben olyan cégben dolgozunk, ahol „ember embernek farkasa” és nincs igazi közösség, mert mindenki a saját szerencséjének a kovácsa, akkor sem kell feladnunk. Itt jön segítségül a Zelig-formula alkalmazása (Woody Allen után szabadon), amikor megfigyeljük, mi lehet a főnökünk inkompetens viselkedésének az oka, milyen személyiségzavarral vagy problémával rendelkezik és a teljes hasonulás elvét alkalmazzuk.

Vagyis, ha nárcisztikus a főnökünk, akkor csak értő közönséget kell játszani számára és előbb vagy utóbb minket is előléptet. Ha machiavellista és politikus hajlamú, mi is szálljunk be a harcba pletykákkal és próbáljunk a belső körbe jutni. Hedonista munkamániásoknál mindig érjünk be előbb és menjünk haza később, mint a főnökünk, és kivívjuk a barátságát és a tiszteletét. Stresszel küzdő, ideges főnök esetén keressük meg, mit utál a céges feladatok közül leginkább, és szabadítsuk fel őt a nyomás alól, így a legmegbízhatóbb erőforrásává válunk.

Forrás: https://www.itbusiness.hu