Tegye a szívére a kezét, mindenki napi egyszer legalább felnéz munkaidőben a Facebookra, majd aztán hazafelé vagy este, otthon tételesen végiglapozza a közösségi oldalak aznapi eseményeit, örömmel lájkol, vagy éppen nyilvánít véleményt a különböző témákban.

Belegondolt már valaha is, hogy munkavállalóként meddig terjed a véleménynyilvánítása szabadsága? Vajon van-e és ha igen, hol húzódik az a határ, amikor már a munkáltató beleszólhat az éppen kritikus, vagy negatív véleményünk kinyilvánításába? Vajon meddig mehet el a munkáltató, ha korlátozni szeretné a munkavállalója véleménynyilvánítási jogát a különböző internetes közösségi oldalakon?

1. Meddig szent és szabad a vélemény?

Az Alaptörvény kimondja, hogy mindenkinek joga van a szabad véleménynyilvánításhoz, azonban meghatározza azt is, hogy „a véleménynyilvánítás szabadságának a gyakorlása nem irányulhat mások emberi méltóságának a megsértésére, valamint a véleménynyilvánítás szabadságának a gyakorlása nem irányulhat a magyar nemzet, a nemzeti, etnikai, faji vagy vallási közösségek méltóságának a megsértésére”.

A Munka törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) azonban ezen rendelkezést is tovább szűkíti azzal, hogy kimondja, a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Továbbmenve a Mt. kimondja azt is, hogy a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
2. Mikor korlátozható a munkavállaló magatartása?

Az Mt. nem csak azt határozza meg, hogy a munkavállaló milyen magatartástól köteles tartózkodni munkaidejében és azon kívül, hanem azt is, hogy milyen módon korlátozható a dolgozó magatartása a munkáltató által. A Mt. alapján a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Fontos kiemelni, hogy a személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

A Mt-nek ezen felül van egy olyan bekezdése is, amely megerősíti a véleménynyilvánítás korlátozó rendelkezéseit, és kimondja, hogy a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Ezen túlmenően még a céges titkok megtartását is szabályozza a Mt.: a munkavállalónak a munkája során tudomására jutott üzleti titkot meg kell őriznie. Ezen rendelkezések többnyire a munkavállaló munkaszerződésében is kikötésre kerülnek, és megszegésük általában azonnali hatályú felmondási indok.

3. Hogyan korlátozható a munkavállaló?

A fenti említett törvényi szabályozás alapján a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy egy-egy adott munkakörben, vagy akár általános jelleggel korlátozza a dolgozók magatartását. Ezt írásbeli formában teheti meg, ezért célszerű azt egy szabályzatban megtenni, ahol javasolt a hozzátartozó szankciókkal együtt részletesen kifejteni a helytelenített viselkedési formákat.

Amennyiben a korlátozás speciális munkakörhöz kötött, vagy csak egy-egy személyre szabottan szükséges, akkor célszerű ezt a munkaköri leírásban rögzíteni. Azonban annak sincs különösebb akadálya, hogy a munkáltató a honlapján, vagy esetleg hirdetőtáblán jelenítse meg az erre vonatkozó szabályokat.

4. Mik lehetnek a következmények?

A következmények tekintetében mindig a munkáltatónak van döntési jogosultsága, amelyek közül a legsúlyosabb természetesen az elbocsátás. A végkimenetel sokban függhet attól, hogy milyen munkakört tölt be az adott munkavállaló. A legfontosabb kérdés mindig az, hogy a kijelentés, magatartás alkalmas volt-e a munkáltató fent említett érdekeinek veszélyeztetésére. A magatartás azonban nem csupán abban az esetben szankcionálható, ha az a munkáltató szabályzataiba ütközik, hanem akkor is, ha a munkavállalói magatartás egyértelműen és bizonyíthatóan veszélyezteti a vállalat gazdasági és egyéb jogos érdekeit.

A felmondásnál enyhébb eset, ha a munkáltató szóban vagy írásban figyelmezteti a munkavállalót a helytelen magatartásról. Jó tudni, hogy a figyelmeztetés akár az azonnali hatályú felmondás előszobája is lehet, ha a munkavállaló bizonyíthatóan nem tartózkodik a figyelmeztetést követően sem a munkáltató hírnevét sértő magatartástól.
A munkajogi szankciókon túl a munkavállalói megnyilvánulásnak akár büntetőjogi következményei is lehetnek, hiszen az könnyen megvalósíthat rágalmazást vagy becsületsértést.
4+1. Akkor mégis hogyan maradhat a vélemény szabad a közösségi portálokon?

A közösségi oldalakon történő véleménynyilvánítás hangsúlyosabb, ha a munkavállaló adatlapján bizonyíthatóan fel van tüntetve a munkáltató, hiszen így pillanatok alatt összefüggésbe lehet hozni a dolgozót a vállalattal. Mindentől függetlenül azonban az első és legfontosabb dolog, hogy tanácsos átgondoltan posztolni / lájkolni a közösségi felületeken, hogy még véletlenül se kerülhessünk kellemetlen helyzetbe a munkáltatónkkal szemben.